کدهاي جاوا اسکريپت
دانلود كتاب
دانلود موزيك
دانلود کارتون
گوناگون
تجارت الكترونيك
 
 
تبليغات تصويري
مبل هاي عجيب و زيبا را به نرخ توليدي تهيه کنيد
بازي آنلاين و فکري لرد ها
 

 
 
 
 
 

 

چرا مديران سخنان زيردستان خود را نمي‌شنوند؟

آيا مي دانيد اشتباهات باعث مي شود که شما در کارتان موفق نشويد؟ دلايل بروز نخستين اشتباه فاحش، گوش ندادن به سخنان زيردستان است. حس شنوايي به عنوان مقدمه اساسي گوش دادن و واسطه ما و محيط پيرامون، دريافت انواع محرک هاي صوتي، به ويژه کلام و گفتار بشري را ميسر نموده است. اين حس در کنار ساير حواس و فراتر از آن با پشتيباني مستند قوه تعقل و تفکر بشري، مهارتي به نام مهارت گوش دادن اثر بخش را پديد آورده است. در ادامه 7 مانع اساسي در مسير گوش دادن موثر که مديران را به گوش ندادن يا گوش دادن منفعل (شنيدن) سوق مي دهد ارائه شده است.
هفت مانع اساسي براي گوش ندادن
گوش دادن اثر بخش (درک معناي عبارات که مستلزم تمرکز و ادراک است) در واقع آگاهي از انديشه کارکنان و تقويت دانش خويش با تکيه بر دانش آنان را ميسر مي سازد، از اين رو عوامل زير را مي توان به عنوان موانع تقويت دانش و انديشه مديران از طريق گوش دادن موثر برشمرد:

1 - سابقه طولاني نظام غير دموکراتيک و سلسله مراتبي: آثار و پيامدهاي نظام غير دموکراتيک به آساني از نهادهاي مختلف جامعه از جمله نظام اداري محو نمي گردد. ويژگي برجسته اين نظام دسته بندي افراد به فرمانده و فرمان پذير، رئيس و مرئوس يا والي و پيرو و وجه اشتراک اين دسته بندي انتقال يک سويه اطلاعات است. در چنين نظامي اغلب مديران خود را در جايگاه گوينده و تصميم گيرنده و کارکنان را در جايگاه شنونده و فرمان پذير مي بينند. لذا چنانچه به اقتضاي فضاي جهاني و الزامات محيطي به کارکنان خويش اجازه سخن گفتن دهند، بيشتر، اصوات و کلمات آنان را مي شنوند و نه تنها قصد و اراده اي قبلي به منظور تکميل دانش فردي (با گوش سپردن به سخنان کارکنان) وجود ندارد بلکه اساسا چنين حقي از سوي آنان براي کارکنان به رسميت شناخته نشده است. انديشه غالب اين مديران چنين است: "اونا فقط بايد کار خودشونو انجام بدن و به مسائل ديگه کاري نداشته باشن".

2- خودشيفتگي: مديران خود شيفته،خود را آگاه ترين، توانمندترين و شايسته ترين، عضو سازمان براي منصب موجود مي بينند و از اين رو نگرش و تصميم خود را کامل ترين مي پندارند. باور به توانمندي هاي خويش و خود احترامي خصيصه مثبتي است که به عزت نفس و تلاش در مسير تعالي مي انجامد. اما گاه مجموعه اي از عوامل وراثتي و محيطي زمينه هاي انحراف اين ويژگي در مسير خودشيفتگي و خودپرستي را فراهم مي سازند. در اين وضعيت مدير خود را آگاه ترين، توانمندترين و شايسته ترين، فرد براي منصب موجود مي بينند و لذا نگرش، تفکر و تصميم خود را کامل ترين مي پندارد (روحيه پنهانکاري، ريا و تملق نيز باور يادشده را در مديران تقويت مي نمايد). اين افراد گاه با خروج از نظام سلسله مراتبي و قرارگرفتن در جايگاه عضو تيم نيز همچنان دربند اين خودشيفتگي باقي مي مانند. پيش فرض مديراني که از اين ديدگاه به کارکنان خويش مي نگرند چنين است "در هرحال اونا به اندازه من اطلاعات ندارن."

3- بدبيني و گريز از واقعيت: بسياري از اوقات مديران، فرصتي براي اظهارنظر زيردستان خود اختصاص نمي دهند زيرا بر اين باورند که کارکنانشان از کار و مسئوليت گريزانند يا بي دليل از برخي شرايط گلايه دارند. دراين مواقع مديران با خود مي گويند: "بازم مي خواد از کارزياد و رفتار همکاراش گلايه کنه، يا درخواست تسهيلات و مزاياي بيشتر داره".

4- کمبود وقت: هنگامي که کاري را در اولويت و در زمره امور مهم قرار نمي دهيم، فرصتي براي انجام آن نخواهيم داشت. بسياري از مديران از آن رو براي گفتگو با کارکنان خويش فرصتي ندارند که اساسا گوش سپردن به سخنان کارکنان را از جمله وظايف ضروري خويش نمي دانند و چه بسا کارکرد آن را در حد يک گپ دوستانه تنزل مي بخشند يا گوش دادن به سخنان کارکنان خويش را تنها در حد شنيدن يک گزارش رسمي جايز مي دانند. در حاليکه گوش دادن موثر به گفته هاي کارکنان فرصتي است براي تحکيم ارتباطات دو طرفه، ايجاد انگيزه در کارکنان، آگاهي از طرز تلقي و دانش آنان و گاه پي بردن به نيازهاي آموزشي آنان، اشراف بيشتر بر مسائل حيطه مسئوليت مدير و... مديراني که به اهميت گفتگوي موثر پي نبرده اند با خود چنين مي انديشند: "باشه براي يه فرصت ديگه، حالا بايد به جلسه... برم، اگه خيلي مهمه، مطالب مورد نظر را برام بنويسيد"

5 - ناشکيبايي در جايگاه شنونده: شماري از مديران که روانشناسان از آنها با عنوان تيپ شخصيتي نوع A ياد مي کنند، از ويژگي هاي خاصي چون انجام سريع هر کار، احساس عجله مزمن، اجبار به رقابت، گرايش شديد به کسب موفقيت و نتيجه گرايي برخوردارند. مشخصه خاص اين افراد که مهارت گوش دادن اثربخش را در آنها تضعيف مي نمايد، عبارتند از: ناشکيبايي در برابر آهنگ طبيعي رويدادها، سرعت بخشيدن به آخرين واژه هاي هر جمله و گرايش به تمام کردن جملات ديگر ان. به بيان ديگر اين مديران به طور طبيعي شنونده هاي خوبي نيستند. مديران تيپ A معمولا هنگام سخن گفتن کارکنان پيش از آنکه در پي تلاش براي درک موقعيت آنها و تامل در سخنان و فهم بهتر نيازها و انتظارات آنان باشند، به دنبال پاسخگويي هر چه سريع تر به سخنان گوينده هستند. انديشه غالب اين مديران در هنگام سخن گفتن کارکنان چنين است: "مي دونم، مي دونم، الان بهت ميگم."

6 - انبوه مسائل و فقدان تمرکز: بحران هاي داخلي و بيروني، گرايش بسيار به تمرکز و پرهيز از تفويض اختيار و... گاه چندان ذهن مديران را اشغال و فراتر از آن تسخير مي نمايد که امکان تمرکز حواس و تامل ارادي بر ساير مسائل از جمله مسائل نيروي انساني را از آنان سلب مي نمايد. در اين وضعيت مدير اساسا قادر نيست افکار خود را از مشکلات و بحران هاي ياد شده فراغت بخشيده، فعالانه به سخنان ديگران گوش سپارد.

7 - ناتواني کارکنان در تبادل پيام و گفتگوي موثر: بسياري از اوقات بي ميلي مديران به گوش سپردن به کارکنان ناشي از ضعف و ناتواني کارکنان در ارائه و هدايت يک گفتگوي موثر است. به ويژه درشرايطي که مديران نيز در هدايت و فرجام خواهي گفتگو از مهارت چنداني برخوردار نمي باشند. کارکنان ضعيف در گفتگوي موثر، ممکن است ناخواسته يک يا تعدادي از خطاهاي زير را مرتکب شوند و مدير را در وضعيت شنونده منفعل يا بيزار از ادامه گفتگو قرار دهند.

- انتخاب زمان يا مکان نامناسب براي گفتگو.
- آغاز نامناسب يا انتخاب شيوه اي نامناسب براي طرح مساله.
- هدفمند نبودن گفتگو و شاخه به شاخه پريدن.
- گرايش بيش از حد به طرح مسائل شخصي يا منفعت انديشانه.
- ناتواني در فهم جايگاه و محدوديت هاي مدير و طرح تقاضاهاي غيرمعقول.
- دور شدن از گفتگوي محترمانه، توام با اعتماد متقابل.
- البته رفتارهاي مدير نيز خود مي تواند زمينه ساز بروز خطاهاي مذکور از سوي کارکنان باشد.

واکنش مدير، زمينه ساز گفتگوي موثر

مدير يکي از پروژه هاي شرکتي توليدي در کشور با لحني که بيانگر نهايت استيصال وي از برقراري ارتباطي موثر با مقام مافوق (مدير عامل) بود مي گفت: "هر بار که مي خواهم وارد دفترش شوم با خود مي گويم اين بار همه مسائل و مشکلات را دقيق و مستند برايش توضيح مي دهم، اما به محض ورود به دفتر، با يک جمله نيشدار و مبهم که با لحني تحقيرآميز ادا مي شود و حتي با يک نگاه، چنان نظام فکري ام را به هم مي ريزد که يا بسياري از مطالب از پيش تعيين نموده را به کلي از ياد مي برم يا به شدت در ضرورت و به ويژه منطقي بودن آنها ترديد مي کنم." در اين موارد نبايد فراموش نمود که شماري از مديران به ويژه در سطح عالي با مفروضات نادرست وبدبينانه توام با احساس خودشيفتگي مفرط، به شگردهاي خاصي متوسل مي شوند که به کلي امکان گفتگوي موثر از طرفين سلب مي نمايد. مثلا شماري از مديران که معمولا فاصله در ورودي اتاق ميز کارشان قابل توجه است، درست در لحظه ورود زيردستان پشت ميز خود مي ايستند و به يک نامه يا فضاي بيرون از اتاق چشم مي دوزند، در گوشه مقابل در ورودي قدم مي زنند، به دقت به نامه هاي کارتابل خيره مي شوند، برقراري يک تماس تلفني را پيگيري مي کنند و... ويژگي مشترک همه اين رفتارها ناديده انگاشتن ارادي زيردستان از همان لحظه ورود است. شماري از اوقات نيز ناديده انگاشتن ورود فرد با ناديده انگاشتن حضور وي تداوم مي يابد. چنان که مدير با پاسخ هاي کوتاهي چون، بله، خير، چرا؟ شنونده سخنان زيردستان است درحالي که همچنان به امضا، نامه هاي کارتابل، يا ساير فعاليت هاي جانبي مشغول است و فرد مقابل وي در اين ترديد است که آيا در پي اثبات حضور خويش باشد يا سريع تر از اين مهلکه تحقير کننده بگريزد.
 

منبع : پارس نایس

www.parsnice.top

کپی برداری از مطالب این بخش ( تجارت الکترونیک ) مجاز نمی باشد

 

 

 

 

 

 

     
Copyright (C) 2007-2018 parsnice.top All rights reserved
کليه حقوق سايت پارس نايس متعلق به شرکت { پارس نايس انيميشن } مي باشد . طبق قوانين کپي رايت هرگونه نسخه برداري و کپي از مطالب و مقالات سايت ممنوع مي باشد
دانلودفار  | عکس و تصاوير | بازي آنلاين فضايي | خريد مبلمان منزل  | پارس نايس | کالا - شاپ